Interinale: proroghe ed obblighi delle agenzie

Con le modifiche introdotte dal D.l. 34/2014 e le recenti novità del Jobs Act, la somministrazione di manodopera tende a diventare la principale una delle principali forme di lavoro flessibile. Questo in virtù dell’eliminazione dei problemi formali che avevano frenato l’uso di questo contratto sino ad oggi. Si pensi alla causale ed al contenzioso che ne derivava.

Per somministrazione si intende il “mix” di due diversi contratti: un primo contratto con cui l’agenzia per il lavoro si impegna a fornire le prestazioni di lavoro di un proprio dipendente ed un secondo contratto che da esecuzione a questo impegno con l’assunzione di una risorsa da parte dell’agenzia interinale.

Nel caso in cui il contratto stipulato tra l’agenzia e l’impresa ha durata predefinita, non è necessario motivare apporre la cosiddetta causale, facendo così venire meno ogni possibile contenzioso sulla eventuale genericità o inesistenza di tale elemento. Difatti, a differenza dei contratti di lavoro a tempo determinato, per la somministrazione di manodopera il legislatore non ha bilanciato la rimozione della causale con l’introduzione di un tetto di tipo quantitativo, e pertanto non opera il tetto massimo del 20% previsto per il lavoro a termine diretto. Solo i CCNL di settore possono introdurre un vincolo in tal senso.

Anche per quanto attiene alle proroghe e rinnovi la normativa relativa al lavoro interinale subisce delle deroghe rispetto al lavoro cd. diretto. Difatti il contratto di somministrazione può essere prorogato sino a sei volte (al contrario delle cinque previste per il lavoro a termine). Una volta “esaurite” le  proroghe, le parti possono stipulare un nuovo rapporto con altre sei proroghe. Ad ogni modo la durata massima di un rapporto in somministrazione a termine è fissata in 36 mesi. Tale tetto si applica sia al contratto commerciale, sia al rapporto tra agenzia e lavoratore.

Viceversa la forma di somministrazione a tempo indeterminato, vale a dire in riferimento al contratto interinale in cui non viene apposta una data finale di scadenza, può essere interrotta in qualsiasi momento, rispettando solo le scadenze che le parti, negoziando liberamente, hanno fissato nel contratto commerciale.

Non appena viene interrotto lo staff leasing, sorge in capo all’agenzia l’obbligo di prendersi carico delle prospettive occupazionali del proprio dipendente (che, secondo quanto previsto dal Ccnl di settore, deve essere assunto a tempo indeterminato), proponendogli un percorso di formazione o ricollocazione professionale. Se questo percorso non ha successo, l’agenzia, dopo sei mesi, può licenziare il dipendente.